Preguntar al candidato información sobre la situación personal o familiar y la salud son ejemplos de cuestiones que nunca deberían plantearse y que están amparadas por la legislación española, señala Seyna Gavilá, Directora de Incorpora Selección de Personal. «Todos hemos vivido entrevistas de selección en las que se nos han planteado preguntas que, en principio, no tenían relación aparente con el puesto a cubrir. Algunas de éstas pueden resultarnos directamente absurdas, difíciles o incómodas, pero vamos a comentar el caso concreto de las preguntas ilegales: qué dice nuestra legislación al respecto y ejemplos de dichas preguntas». Pero ¿qué dice la legislación española sobre los procesos de selección?
«En España, la ley que regula lo que se puede o no preguntar en una entrevista de selección es la denominada Ley de Infracciones y Sanciones en el orden de lo social y, concretamente, su artículo 16, en el que considera como infracción muy grave lo siguiente: “Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen -incluido el racial o étnico-, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.”
Ejemplos de preguntas que no deberían plantearse:
Situación personal/familiar: No se deberían plantear preguntas sobre las circunstancias personales del candidato como, por ejemplo, si tiene o no pareja, si está casado/a, si tiene hijos, cuántos y qué edades tienen, si tiene pensado formar una familia, si está embarazada, etc. Aunque las circunstancias familiares de una persona pueden tener un impacto más o menos directo en el futuro comportamiento de un candidato en el trabajo, estas preguntas pueden considerarse intrusivas e ilegales. Por ejemplo, preguntar a una mujer si piensa tener hijos sugiere una discriminación clara por género, ya que en estos casos las mujeres que respondan afirmativamente tendrán menos posibilidades de conseguir el puesto debido a que solicitarán bajas por maternidad.
Salud: Si el puesto de trabajo exige realizar, por ejemplo, esfuerzos físicos determinados, traslados fuera de su zona de residencia o turnos rotativos, se puede preguntar al candidato si existe algún impedimento de salud para que pueda desarrollar su trabajo con normalidad. No se pueden plantear preguntas acerca de la condición médica del candidato como, por ejemplo, si ha sufrido o sufre de alguna enfermedad determinada, si está recibiendo algún tipo de tratamiento, si alguna vez estuvo de baja por enfermedad y durante cuánto tiempo.
Creencias religiosas o ideológicas: Preguntas tales como: “¿Asistes a misa regularmente?”, “¿Te consideras más de izquierdas o de derechas?” o similares no deberían plantearse jamás.
Pero ¿dónde está el límite? Según Gavilá, «la pauta general sobre las preguntas que pueden definirse como apropiadas deben relacionarse únicamente con el trabajo. Pero en la práctica, los que nos dedicamos a la selección de personal, nos enfrentamos a casos en los que es necesario explorar si existen circunstancias personales del candidato/a que pueden influir en el rendimiento laboral: por ejemplo, trabajos donde hay que viajar constantemente o trabajos con horarios variables o que supongan trasladarse geográficamente. En este sentido, hay que dejar claro al candidato el objetivo y la razón de plantearle determinadas preguntas que puedan considerarse de ámbito personal y cómo se va a utilizar dicha información.
¿Qué es lo que pueden hacer los candidatos? «Si el candidato es sometido a preguntas que siente vulneran su intimidad o que no guardan relación alguna con el puesto, no tiene obligación de contestarlas, aunque lo que le aconsejaríamos sería preguntar cuál es el motivo por el que quiere conocer ese aspecto concreto o qué relación guarda esa pregunta con las responsabilidades del cargo. La otra vía que tiene el candidato es la legal, mediante la denuncia de estas prácticas, pero hay que advertir que puede resultar complicado, ya que prácticamente la única forma de demostrarlo es mediante la grabación de la entrevista. Una vez se decide a denunciar, la Inspección de Trabajo debe emitir el acta de infracción y constatar los hechos. Sin embargo, en España no existe constancia de denuncias de este tipo por la falta de concienciación, la poca o nula jurisprudencia y la dificultad de probar los hechos».
Seyna Gavilá es directora de Incorpora, consultora de RRHH que se dedica a la selección de personal para empresas y a dar soporte a sus candidatos de forma gratuita mediante consultas concretas sobre su búsqueda de trabajo.
